Brak nowej ustawy nakładającej obowiązki, brak kaskady sankcji. Wobec sztucznej inteligencji wchodzącej do polskich firm podejście opiera się na dialogu między pracodawcami a pracownikami. To rozwiązanie oparte na dyskusji stało się głównym instrumentem antycypowania zmian na rynku pracy.
Konkretnie, transformacja cyfrowa firm wspierana jest poprzez obowiązujące już przepisy unijne, krajowe konsultacje i dialog z pracownikami oraz pracodawcami. Zamiast narzucania ujednoliconych reguł, podejście opiera się na dialogu społecznym jako narzędziu centralnym dla przewidzenia transformacji pracy. To odpowiedź na wspólnie zauważony problem: polskie firmy, szczególnie małe i średnie, wolno wdrażają te technologie.
Kontekst: opóźnienia polskich firm w adopcji sztucznej inteligencji
Liczby krążą od miesięcy w raportach sejmowych i organizacji pracodawców. Polskie przedsiębiorstwa, zwłaszcza MŚP, borykają się z integracją sztucznej inteligencji generatywnej w swoje procesy, brakuje im środków, wewnętrznych kompetencji lub po prostu czasu na szkolenia. Duże korporacje posuwają się naprzód, mniejsze struktury pozostają często w tyle.
To opóźnienie niepokoi zarówno władze publiczne, jak i partnerów społecznych. Firma, która nie adopta tych narzędzi, ryzykuje utratę konkurencyjności wobec zagranicznych konkurentów już dobrze wyposażonych. Ale wyzwanie to nie ogranicza się do wydajności gospodarczej: dotyka także bezpośrednio organizacji pracy, zawodów i tego, jak pracownicy przeżywają tę cyfrową transformację na co dzień.
Unijny AI Act: regulacja oparta na poziomie ryzyka
Podstawowym aktem prawnym jest unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji, zwane w Polsce AI Act. Stosuje się ono bezpośrednio także w Polsce, niezależnie od tego, czy przedsiębiorstwo jest polskie czy zagraniczne.
Podejście oparte na poziomie ryzyka
AI Act wprowadza kategoryzację systemów sztucznej inteligencji:
- praktyki zakazane – dotyczą systemów uznanych za stwarzające niedopuszczalne ryzyko;
- systemy wysokiego ryzyka – podlegają szczegółowym wymaganiom dotyczącym zarządzania ryzykiem, dokumentacji, jakości danych i nadzoru człowieka;
- systemy ogólnego przeznaczenia, w tym modele generatywne – podlegają obowiązkom informacyjnym i technicznym;
- ograniczone ryzyko – wymaga informowania użytkownika o kontakcie z systemem AI w określonych sytuacjach;
- minimalne ryzyko – co do zasady nie wiąże się z dodatkowymi obowiązkami wynikającymi z AI Act.
Terminy wdrażania przepisów
Przepisy AI Act wchodzą w życie etapami:
- od 2 lutego 2025 r. – stosowanie przepisów dotyczących praktyk zakazanych i kompetencji w zakresie AI;
- od 2 sierpnia 2025 r. – obowiązki dotyczące modeli ogólnego przeznaczenia;
- od 2 sierpnia 2026 r. – większość przepisów dotyczących systemów AI.
Środki wspierające dla przedsiębiorstw
Poza wielkimi zasadami, podejście do wdrażania AI w Polsce opiera się na szeregu praktycznych instrumentów. Celem jest zmniejszenie luki między dużymi przedsiębiorstwami, już dobrze wyposażonymi, a strukturami mniejszymi, które brakuje im wewnętrznych zasobów do uruchomienia tego procesu.
Dialog społeczny w firmach
Pracownicy oraz ich reprezentanci powinni być informowani z wyprzedzeniem o projektach automatyzacji czy integracji narzędzi sztucznej inteligencji, przed ich faktycznym wdrożeniem. Komisje pracownicze dysponować będą wzmocnionymi uprawnieniami do zgłaszania wniosków i participacji w podejmowaniu decyzji dotyczących zmian organizacyjnych.
Kwestia kompetencji i szkoleń
Kluczową rolę pełni rozwój umiejętności. Pracownicy, których zawody ulegają zmianie z powodu tych technologii, powinni mieć dostęp do programów szkoleniowych. Szczególnie ważne jest wspieranie sektorów najbardziej narażonych na transformację.
Co zmienia dialog społeczny w praktyce
Pracownicy i pracodawcy dyskutują o zmianach przed ich wdrożeniem, a nie po faktach dokonanych. To pozwala na antycypowanie potrzeb szkoleniowych i łagodzenie negatywnych skutków transformacji.
Rola dialogu branżowego w Polsce
Poszczególne branże zachęcane są do otwierania dyskusji specyficznych dotyczących AI. Wsparcie metodologiczne ze strony państwa obejmuje finansowanie dla przeszkolenia negocjatorów, modelowe umowy do adaptacji według sektorów, oraz pomoc w integracji wyzwań sztucznej inteligencji z tradycyjnymi rozmowami na temat warunków pracy i zatrudnienia.
Podejście to uznaje, że AI nie ma jednakowego wpływu w przemyśle, służbie zdrowia czy usługach. Umowa branżowa opracowana dla jednego sektora będzie miała inną zawartość niż ta wynegocjowana w innym. Danie tej swobody partnerom społecznym, przy jednoczesnym dostarczeniu im wspólnych narzędzi, stanowi centralne założenie tego podejścia.
Wpływ na pracowników i zatrudnienie: co się zmienia
Dla pracowników podejście to powinno oznaczać większą antycypację zmian zamiast transformacji doświadczanej biernie. Reprezentanci personelu będą dysponować wzmocnionymi środkami, aby być informowani z wyprzedzeniem o projektach automatyzacji czy integracji narzędzi sztucznej inteligencji generatywnej, przed ich faktycznym wdrożeniem.
Kwestia kompetencji pozostaje kluczowa. Pracownicy, których zawody ewoluują pod wpływem tych technologii, powinni mieć dostęp do ścieżek szkoleniowych z uwagą skoncentrowaną na sektorach najbardziej narażonych. Parytet dialogu społecznego zamiast regulacji przymusowej będzie musiał się sprawdzić w nadchodzących miesiącach, gdy pierwsze negocjacje branżowe dotyczące tego jeszcze w dużej mierze niezbadanego terenu się rozwiną.
